绩效管理的信度和效度

效度：按照标准定义，效度是指测验的准确性，即测验能够测量所要测量特性的程度。咱们在这里白话点可以说成是，绩效考核所衡量的东西，是否能反映出被考核者的真实绩效；

信度：信度即测验的可靠性，指测验结果的一致性或稳定性，可分为再测信度、复本信度和折半信度等。咱们在这里也白话说成是，绩效考核的结果，是否是被考核者真实绩效水平的客观反映；

强度：关于强度，不同学科有不同定义，咱也不去管它，在这里将强度定义为绩效考核的作用大小，也就是绩效考核在多大程度上能起到促进绩效的作用；

定义一致了，下面来介绍我 “绩效考核三把尺子”的观点：

我认为分析判断一个企业的绩效考核体系，首先需要了解它的效度如何，也就是企业现有的考核体系、考核维度是否能有效衡量被考核者的真实绩效。现在在企业里流行的一些工具和概念，如EVA、平衡计分卡、360度考核、能力素质考核、KPI、价值观考核、卓越目标、重点工作目标等等，究其本质其实都是试图从不同角度出发来衡量被考核者的真实全面绩效水平，这些工具和方法每种我认为都不是万能药，最重要在于对其内涵的理解和结合被考核者性质的灵活应用；

在企业实际的绩效考核应用中，考核结果的信度也是一大难点，如不同的管理者绩效考核的宽严尺度不一，导致对下属考核打分结果之间的不可比性；又如一些定性指标的评分标准过于粗放，考核结果难以真实反映实际绩效；又如定量指标的记分方法过于简单，应该阶梯曲线计分的变成线性曲线积分等等，这些问题都会导致企业绩效考核结果信度的降低；

绩效考核的强度，也就是绩效考核结果的应用问题，比方说常见到的员工考核结果大排序、强制分布等方法都是一些调整绩效考核强度效用的工具。在民营、外资和市场化的国企里，这方面企业常遇到的问题是绩效考核的结果如何能更有效的与奖金、年终奖、人员培训与开发、人员配置与晋升等有效挂钩，更有效的促进绩效提升？而在大型国企和垄断性国企里，经常看到的问题是考核归考核，培训归培训，晋升归晋升，考核与奖金挂钩力度弱，彼此之间联系的紧密度较差，或者就是原有国企惯性导致的不敢联系等问题。

各位咨询顾问和管理者，看完我对这三把尺子的介绍，如果你认为你现在的企业在绩效考核方面有问题，不妨站在高层管理者的高度、以全局性视野，丈量和考虑一下你正在咨询或就职的企业，在这三把尺子哪方面存在问题，如何把这效度、信度与强度齐头并进，做得更好。